«Хороший советник лучше любого богатства». Взгляд руководителя

Авторcтво: Савченко Натела Александровна, директор ГБУ ДО ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга

Наставничество - как много в этом слове! Много прошлого – шефства, пионерии, комсомола, но много и будущего– тьюторства, менторства, коучинга. Много настоящего: сегодня наставничество - это неотъемлемая часть профессиональной жизни. Это не только показатель успешности педагога и ребенка, но и инструмент неформального обучения, технология управления профессиональными сообществами и развитием педагогического коллектива.

Согласно распоряжению Комитета по образованию Дворец – один из трех представителей всех учреждений дополнительного образования города стал участником пилотного проекта по внедрению Целевой модели наставничества в Санкт-Петербурге. В проекте приняли участие 55 педагогических работников, из них 36 педагогов, участников педагогического наставничества, 14 педагогов-тьюторов, кураторов детского наставничества, 36 учащихся разных коллективов Дворца, команда администраторов, и детский коллектив медиацентра ДДЮТ. Факт участия ДДЮТ в городском пилотном проекте стал для нас неожиданным, но мы смогли не только организовать инновационную деятельность во Дворце по внедрению Целевой модели, но и обеспечить систематическое информирование педагогического сообщества о результатах этого процесса.

Программа наставничества во Дворце Детского (Юношеского) Творчества Выборгского района города Санкт-Петербурга [1] предполагает работу с педагогическими кадрами и представляет собой комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленных на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

В нашем Дворце наставничество мы рассматриваем как технологию, которая объединяет все три направления: и образование, и воспитание, и профессиональное совершенствование педагогов. Мы не можем рассматривать этот процесс в отрыве от основной функции Дворца, поскольку целевые показатели ее заложены в паспорте национального проекта Образование, в проекте «Успех каждого ребенка» [2].

При внедрении новых процессов, в частности новой технологии, необходимо продумать пошаговый алгоритм внедрения: прежде чем предлагать те или иные нововведения, важно определить их место и степень их значимости в общей системе управления учреждением. Для этого необходимо самому руководителю представлять, как конкретно и для чего мы будем внедрять ЦМН, какие результаты мы хотим получить и
какие ресурсы мы готовы потратить? И чем точнее и конкретнее будут ответы, тем проще будет организовать процесс внедрения ЦМН.

Опыт участия в пилотном проекте показал, что только слаженная командная работа всех специалистов (рис.1) может привести нас к хорошему результату. Каждый из трех элементов несет свою уникальную функцию, убрав любую категорию специалистов из структуры, она потеряет эффективность и просто распадется.

Рисунок 1. Участники программы наставничества

Основная задача руководителя - создание условий для внедрения наставничества в образовательной организации. Создавая условия, важно учесть следующее:

●                  как будет отражаться и как встроится новый процесс в уже действующие процессы методического сопровождения и организационно-педагогического сопровождения, маршрутов профессионального роста педагогов, запланированных ранее мероприятий?

●                  как наставничество будет отражено в ключевых документах - программе развития, воспитания, локальных актах, образовательных программах?

●                  что из себя будет представлять наставничество на уровне администрации, коллектива, учащихся и родителей?

Для администрации мы определили наставничество как технологию управления и развития коллектива.   Адаптация новых сотрудников, проектирование педагогической карьеры горизонтальной или вертикальной (аттестация, конкурсы, повышение квалификации), презентации достижений Дворца - во все эти процессы мы должны были вплести наставничество. Для того чтобы достичь этих результатов, мы интегрировали наставничество практически во все внутренние методические процессы, а также согласовали программу наставничества с программой развития и программой воспитания. На наш взгляд, только встраивая эту технологию в существующие процессы, делая ее частью повседневной "педагогической рутины" мы сможем получить долгосрочные результаты.

Следующим шагом в процессе внедрения модели будет выстраивание системы работы (рис. 2).

Рисунок 2. Структура управления процессом внедрения ЦМН

На мой взгляд, это идеальный вариант, когда есть возможность не только административно поддержать процесс внедрения, но подключить службы сопровождения (методистов и педагогов-организаторов). Ключевой узел управления программой наставничества - куратор, связывающий всех участников наставничества, анализирующий происходящие процессы и оперативно предлагающий варианты решения, он владеет всей информацией, планирует, анализирует, предлагает пути решения. Роль завуча заключается в организации участия всего коллектива в программе наставничества. Задача руководителя отдела - обеспечение участия педагогов в программе, определение потенциальных участников программы (кто из педагогов в большей степени склонен к работе в роли наставника, наставляемого, тьютора, какая степень погружения в наставничество необходима педагогам). Задача методистов заключается в организации процесса сопровождения, в котором каждый участник, каждый тандем сможет работать на своем уровне, но вместе с тем будет чувствовать себя сопричастным единому сообществу. Задачей педагогов-организаторов является проектирование методов погружения, сопровождения и анализа процессов наставничества у учащихся.

Безусловно, когда речь идет об управлении кадрами, вопросы мотивации и результативности должны быть самыми первыми на повестке руководителя. Мотивация каждого педагога уникальна, и в большой степени зависит, от ситуации, в которой он находится, в одном состоянии кого-то вдохновит творчество и свобода, а в другом - финансовые блага, которые на данный момент в приоритете. И задача руководителя - максимально продумать количество мотивирующих факторов, чтобы как можно больше педагогов включились в процесс. Конечно, методы “кнута и пряника”, а в нашем случае “приказа и премии” никто не отменял. Но, на мой взгляд, это метод хорош на короткую перспективу, когда нужно однократно добиться хорошего результата - мы формируем приказ, согласно которому все обязаны выполнить такие-то функции и все выполняют и переключаются на другие задачи. Но когда наша задача заключается не в краткосрочном процессе, а в построении системы отношений, отношений профессиональных долгосрочных (минимум - учебный год), в создании среды для воспитания, в формировании сообществ педагогов и создания условий для неформального образования, построенного на личных отношениях, симпатии, доверии, то здесь одного или даже десяти приказов недостаточно. Нужен комплекс мер (различных событий, в которые вовлекается коллектив), чтобы участвуя в них, проживая этот опыт, педагоги могли создать в себе новое качество, новую роль - наставника, наставляемого или тьютора.

Я остановлюсь на нескольких административных мероприятиях, которые мы организовали для вовлечения коллектива.

В начале года на стартовом педагогическом совете в моем выступлении и выступлении каждого заместителя прозвучали не только планы мероприятий и задачи по направлениям наставничества, но и конкретные цифры. Мы обсудили итоги пилотного проекта, проинформировали педагогов о новой программе, всей инфраструктуре - сборнике, сайте, группе в социальных сетях, обозначили сроки и точки контроля. Далее на совещаниях отделов заведующие продолжили знакомство с моделью и программой наставничества.

Следующим удачным шагом именно административной поддержки наставничества стала защита маршрутов наставничества на методическом совете, которые были сформированы после стартового мероприятия, учитывая запросы наставляемых и возможности наставников. После методического совета был издан приказ об утверждении списка участников программы наставничества на текущий учебный год.

В Целевой модели большое внимание уделяется итогам наставничества: для меня как для руководителя важен психологический комфорт участников программы, особенно молодых специалистов. Безусловно, были у нас и недочеты, и ошибки и вообще разные представления о программе у участников и администраторов. И в конце года было организовано собеседование у директора, где всем участникам была предоставлена возможность разобрать каждый пункт программы, проанализировать плюсы и минусы, определить наиболее эффективные практики.

Программа наставничества построена таким образом, чтобы помимо полезной работы по маршруту у каждого участника была возможность конвертировать свои наработки в реальные бенефиты: выступления на различных уровнях, публикации, методические разработки, презентации, конкурсы - все это достаточно важная часть наставничества, и эта часть имеет большое влияние на мотивацию педагогов к участию. За 2 года мы организовали более 50 выступлений, провели более 20 семинаров, создали более 30 разработок, и т.д. Безусловно, все эти достижения педагоги могут перевести в реальные деньги: премии, аттестацию, карты эффективности.

Ценность наставничества в дополнительном образовании заключается в возможности управления траекторией развития участников программы наставничества, которое происходит в неформальной обстановке и позволяет достичь максимальных эффектов (рис.3).

Рисунок 3. Эффекты программы наставничества

Наставничество сегодня – важная часть жизни Дворца, которая находит отражение во всех сферах жизни ДДЮТ, так как наставничество - это инструмент внедрения современных образовательных технологий, формирования метапредметных компетенций через мероприятия программы воспитания и модуля «Наставничество», развития детских коллективов, профессионального развития педагогов, выявления, презентации и сохранения самых эффективных практик.

Библиография:

1.      Программа наставничества ГБУ ДО ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга на период 2021-2022 учебный год https://drive.google.com/file/d/1-ZoF3c1XKfspaQ3vCUiqzI3joFO3N6mt/view

2.      Национальный проект «Образование» https://edu.gov.ru/national-project

Поделиться: