|
Авторcтво: Лещенко Виктория Андреевна, воспитатель ГБДОУ №6 Санкт-Петербурга |
Воспитатель – это призвание, а не работа. К сожалению, в период выбора профессии, мы не всегда можем с полной степенью ответственности принять важное решение. Впрочем, данное утверждение применимо к любой профессии, но профессия воспитателя особая, ведь это первый человек после родителей, открывающий ребенку мир, и именно от него зависит, как он будет к этому миру относиться.
При устройстве на работу, у молодого педагога всегда есть ряд трудностей: новый коллектив, дети, с которыми приходилось работать только в теории и под руководством опытного педагога (наставника), родители. Кажется, что полученных знаний недостаточно, появляется чувство, что ты не на своем месте и надо уходить, освободить более достойным. Самое важное и сложное здесь – мотивация, если ты понимаешь, что и для чего ты делаешь, нужно трудиться дальше. Об этом, мне бы и хотелось поговорить в своей статье.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Исходя из этого определения, можно сказать, что мотивация труда воспитателя состоит в: а) получении уважения, признания заслуг б) увлеченности общением с детьми - «любовь к детям» в) мотивы заинтересованности и увлеченности, преподаваемым предметом.
В этом смогут помочь, следующие методы мотивации:
- Создание доски почета, где будет вывешены не только общие достижения дошкольного образования в целом, но и личные профессиональные достижения каждого из сотрудников образовательного учреждения. Немаловажно, чтобы данным достижениям отводилось особое почетное место на стенде. Ежемесячно выбирать лучшего работника месяца по следующим критериям:
- уровню организованности в работе;
- наличию творческого подхода в трудовой деятельности;
- выдвижению и реализации новых идей, полезных для развития трудовой деятельности ДОУ;
- степени соблюдения поведенческих норм как в коллективе, так и по отношению к своей трудовой деятельности (пунктуальность, ответственность, доброжелательности – отсутствии конфликтности в характере, организованности и пр.)
- разработке авторских проектов и демонстративному выступлению перед коллегами, приглашенными слушателями и пр. (разработка интерактивных занятий, внесению новых творческих элементов в существующие образовательные программы и т.д.)
- участию в различных конкурсах и фестивалях.
Каждый отличившийся работник ДОУ на собрании получит личную благодарность от руководства, именную грамоту.
Учитывая то, что возрастет количество благодарностей и грамот, обязательным требованием к кадровому составу ОУ станет – ведение портфолио. В дальнейшей практике портфолио можно будет использовать при прохождении аттестации и повышении квалификационной степени педагогов.
Так же не надо забывать про психологический климат в учреждении, с этим могут помочь мероприятия, направленные на адаптацию вновь принятых сотрудников в организацию.
Данные мероприятия значительно повысят престиж образовательного учреждения, но будет целесообразнее больше внимания уделить условиям адаптационного процесса вновь приходящих работников.
Совершенствование механизмов адаптации новых сотрудников. При устройстве на новую работу самый сложный этап в трудовой деятельности - это испытательный срок и адаптация к новой рабочей среде.
Большие трудности испытывают те сотрудники, которые не имеют достаточного опыта в своей специальности, то есть: молодые специалисты, недавно закончившие обучение или еще его проходящие; также сотрудники, пришедшие в дошкольное образовательное учреждение без каких-либо теоретических знаний и опыта работы в сфере дошкольного образования, по причине того, что предыдущий профессиональный опыт относился к категории других специальностей.
Вследствие описанных трудностей нами введены некоторые адаптационные механизмы, способствующие более ускоренной адаптации нового работника к новому месту работы:
1. Подключение к новичку наставника. Весь испытательный срок курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников ГБДОУ.
Задачи наставника: объяснить новичку цели и задачи учреждения, ознакомить с программами обучения, помочь при включении новичка в образовательный процесс, познакомить нового сотрудника с коллективом ДОУ.
2. Систематическая поддержка администрации, то есть консультирование. Это возможность по желанию подойти к заведующей или старшему воспитателю за советом, ответом на какие-либо возникшие вопросы и др.
3. Помощь при вхождении нового сотрудника в рабочий коллектив. Каждому новому сотруднику будет устраиваться мини-праздник, где его дополнительно познакомят с каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения. На празднике он сможет пообщаться со своими коллегами, поближе их узнать, рассказать о себе. В конце мероприятия новому сотруднику будет вручен маленький памятный сувенир с символикой ДОУ.
4. Система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии.
То есть наставник и представитель администрации будут внимательно следить за трудовой деятельностью новичка и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. В случае, если возникают какие-либо сложности или недоразумения наставник и администратор должны немедленно отреагировать на это и оказать необходимую помощь и поддержку.
Я считаю, что таким образом можно помочь адаптироваться молодым сотрудникам в коллективе и мотивировать на отличную работу в дальнейшем и на закреплении молодого специалиста в этой прекрасной сфере деятельности.
Поделиться:
