Тренинг установок в повышении квалификации управленцев

Авторcтво: Лиознова Елена Викторовна, методист ГБУ ИМЦ Выборгского района, профессор Балтийской педагогической академии, Лиознов Антон Валерьевич, магистрант СПбПУ, сертифицированный тренер СПТ

        Задача проведения именно коммуникативного тренинга обосновывается тем, что общение – основной инструмент работы руководителя. Описана идея тренинга формирования установок субъекта общения, его отличие от других тренинговых форм. Сформулированы типичные ожидания участников от работы над коммуникативным развитием и рекомендации по дальнейшей работе в этом направлении.

«Каков поп, таков и приход» -
народная поговорка

    В условиях современной реформы образования большое внимание уделяется развитию управленческого потенциала. Именно от руководителей во многом зависит успешность работы организации, царящий там психологический климат, командные эффекты во влиянии на детские души.
    В целях совершенствования повышения квалификации руководителей и управленческого резерва в этом году в Информационно-методическом центре Выборгского района СПб был опробован новый формат обучения по курсу: «Подготовка и сопровождение управленческих кадров».
Наряду с традиционными лекциями, семинарами и практическими занятиями слушателям был предложен социально-психологический тренинг развития установок субъекта общения (СПТ РУСО) [2]. В связи с этим нам, как ведущим тренинга, хотелось бы поделиться некоторыми мыслями относительно нововведения.
Руководителю, конечно, необходимо быть компетентным в разных сферах: и в финансах, и в законодательстве, и в документообороте, но основной инструмент управленца – влияние на других людей, общение. Поэтому мы видели свою задачу в том, чтобы помочь нашим коллегам повысить осознанность во владении именно этим инструментом. Основной целью занятий было: научиться более глубоко анализировать общение, а также разобраться с особенностями своего собственного поведения и возможностью его осознанно изменять в соответствии с текущими задачами.
Тренинг был выбран потому, что такая форма работы относится к активным методам обучения - наиболее эффективным технологиям повышения квалификации взрослых.
В настоящее время под тренингами понимают очень разные мероприятия. Одни из них отличаются активной подачей некоторой информации - создании условий, позволяющих эту информацию добывать самим участникам. Известно, что самостоятельно добытая информация усваивается значительно лучше. Другие тренинги ориентированы не столько на передачу знаний, сколько на выработку определенных умений (например, умения публично выступать, планировать время и т.п.).
Мы считаем, что, с одной стороны, в век глобального информационного обмена каждый желающий может получить практически любую информацию по интересующему вопросу. Но особенность коммуникации состоит в том, что здесь знания сами по себе не модифицируют поведение. Любой руководитель знает, что нужно быть справедливым, уважительным, организованным, авторитетным, вежливым и т.п. Однако не все руководители реализуют эти знания на практике. С другой стороны, в области взаимодействия с людьми у каждого из нас есть практически любые необходимые умения. Все мы способны иногда внимательно слушать партнера, убедительно говорить, быть доброжелательными и т.п. Вопрос в том, что мы не всегда эти умения используем в нужный момент.
В связи с вышесказанным мы исходили из идеи, что в области совершенствования в общении, влиянии на себя и других людей основной смысл работы – не передача знаний и умений, а выработка установок профессионального коммуникатора (принятие на себя ответственности за процесс и результат взаимодействия, безусловное самопринятие, отношение к партнеру как к ценности) [1].  Установка, в данном контексте, – это способ видения проблемы. То есть профессиональный коммуникатор отличается от непрофессионального не тем, что он больше знает или умеет (знания и умения вполне могут быть сопоставимы), а тем, что он иначе видит ситуацию межличностного взаимодействия, иначе ее анализирует.
В ходе нашей работы мы старались сформировать именно эти профессиональные установки и повысить осознанность руководителей, понимание ими законов, определяющих межличностное взаимодействие.
Тренинг проводился по технологии ПЭМ (провокационно-эмоционального мультидиалога). Идея технологии состоит в предъявлении ведущими заведомо провокационных идей и взглядов, вызывающих у участников порою яркое эмоционально окрашенное отрицание. Именно эмоции, возникающие в ходе множественных диалогов при обсуждении предлагаемых ведущими идей в группе, являются той «смазкой», которая переводит установки участников с устоявшихся неоптимальных «рельсов» - взглядов на проблемы коммуникации, на более оптимальные – профессиональные.
    Позитивной стороной используемого подхода является гибкое подстраивание работы под потребности конкретной группы слушателей (у нас на данном потоке было две группы). Для этого в начале работы мы провели диагностику наличных особенностей свойств субъекта общения у каждого слушателя (по методике ОРСО – «Особенности развития субъекта общения» [3]), выявили их типичные трудности в коммуникации и ожидания от совместной работы. (Ожидания могли касаться взаимодействия как с собой, так и с другими людьми в профессиональном и частном контексте, поскольку коммуникативные установки – целостная характеристика человека, сходно проявляющаяся и в профессиональной, и в частной жизни).
Так было установлено, что наиболее распространенные ожидания были связаны со следующими вопросами:
- как подчинять, дисциплинировать коллектив;
- как управлять группой людей;
- как вести себя с манипуляторами, трудными партнерами;
- как учитывать гендерные и возрастные различия во взаимодействии;
- как управлять конфликтом;
- как чувствовать себя увереннее, спокойно относиться к критике;
- как высказать свое мнение, не обидев;
- как разобраться со своими желаниями, не брать на себя лишнего;
- что помогает получать результат деятельности;
- как убеждать людей;
- как отказать человеку, не испортив отношений, и т.п.
Наш опыт показывает, что это достаточно типичные трудности, возникающие у многих людей. Формирование установок субъекта общения, понимание законов взаимодействия с другими и с собой помогает найти решение подобных и иных коммуникативных проблем.
В ходе работы мы разобрали основные функции руководителя и способы (и типичные трудности) в их реализации, познакомились с законами, управляющими взаимодействием. На многочисленных примерах из профессиональной и частной сферы увидели, как эти законы влияют на нашу жизнь и могут быть использованы для ее улучшения.
В качестве пожеланий для совершенствования дальнейшей работы в этом направлении считаем полезным увеличить общее время тренинговых занятий. По нашему опыту, оптимальным для формирования установок профессионального коммуникатора у взрослых людей представляется тренинг в объеме 40 академических часов. Кроме того, полезным станет после тренинговое сопровождение (в формате очных или онлайн консультаций), которое позволит каждому участнику группы закрепить сформированные установки путем получения обратной связи при их реальном системном применении в профессиональной и частной жизни.
Мы очень надеемся, что, как и в группах из нашего предыдущего опыта, работавшие с нами коллеги будут вспоминать и успешно использовать сформированные установки – новые подходы к миру взаимодействия, что позволит им повысить профессиональную эффективность и удовлетворенность социальной жизнью.

Литература:
1.    Лиознова Е.В. Структура субъекта общения в свете идей Б. Г. Ананьева о субъекте // Вестник СПбГУ. 2008. Сер. 12, вып.1. С. 39-45.
2.    Лиознова Е.В. Образовательный консалтинг в повышении квалификации // Материалы межрегиональной научно-методической конференции «От декларативного знания к практике. Дидактические основы проведения тренингов и консалтингов». Курск: КГМУ, 2013. С. 62-67.
3.    Лиознова Е.В. Разработка и апробация метода диагностики особенностей развития субъекта общения (ОРСО) [Электронный ресурс] // Психологическая наука и образование psyedu.ru. 2014. №2. – C. 334–344. URL: http://psyedu.ru/journal/2014/2/Lioznova.phtml (дата обращения: 02.09.2014).

Поделиться: