Поиск по сайту

Зарубежный опыт аттестации педагогического персонала. Обзор

Автор: Схведиани Елена Олеговна, воспитатель ГБДОУ центра развития ребенка детского сада №129 Выборгского района Санкт-Петербурга


Одной из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации является аттестация. По словам И.В. Свириной, аттестация – это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

М.В. Корепанова и И.А. Липчанская определяют понятие «аттестация», как установление уровня знаний, умений и навыков.

В ряде педагогических энциклопедий дается следующая трактовка: «Аттестация» – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности.

Аттестация – некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что одной из основных функций этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация является эффективной формой контроля над профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста.

По мнению И. В. Свириной, аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую, или оценочную, - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

При аттестации должны оцениваться объективные результаты профессиональной деятельности специалиста, соответствие результата его труда нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а также оригинальность, нестандартность результата его труда, проявляющегося в творчестве. Такой взгляд предполагает системно-целостный подход при рассмотрении уровня профессионализма сотрудника в процессе его аттестации (И. В. Свирина).

При разработке системы аттестации целесообразно учесть рекомендации А.К. Марковой, которая предлагает несколько аттестационных блоков. Это:

· профессиональная компетентность (эффективность профессиональной деятельности, профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в экстремальной ситуации, способность противостоять неблагоприятным профессиональным факторам и др.);

· социальная коммуникативная компетентность (профессиональное общение, формы профессионального сотрудничества, конфликтоустойчивость и т. д.);

· личностная компетентность (профессиональные мотивы, притязания, ожидания, удовлетворенность трудом);

· индивидуальная компетентность (мотивы и способность к саморазвитию, самопроектированию, самокоррекции, самосохранению, стрессоустойчивость, позитивная динамика работоспособности и др.)

Практичной для применения представляется, и рекомендация А.К. Марковой четко определять и описывать требования на каждую квалификационную категорию, чтобы каждый аттестуемый специалист ясно представлял себе, какими профессиональными и психологическими качествами он должен обладать для получения той или иной новой квалификационной категории. Перечисленные выше научно-теоретические положения нашли свое воплощение в практической разработке аттестационных листов для всех категорий сотрудников, принимающих участие в аттестации.

Мы считаем, что определенный интерес для отечественных организаций представляет имеющийся зарубежный опыт по вопросам аттестации персонала. В ряде работ западных авторов приводятся требования к аттестации, имеются схемы аттестации, формы служебных характеристик, признаки, по которым осуществляется оценка персонала.

Анализ международного опыта будет нами осуществляться по определенным критериям: целей аттестации, качеств оцениваемых у педагогов, особенностей проведения аттестации процедур (обязательность, частота, и т.д.).

В Великобритании для улучшения качества преподавания и качества образования в целом, и мотивации педагогических кадров на постоянное совершенствование их профессиональной деятельности проводится два вида аттестации: текущая, которая должна осуществляться, по меньшей мере, два раза в течение учебного года по отношению к каждому учителю и периодическая итоговая оценка-аттестация, проводимая раз в два года. Особенностью завершения оценки-аттестации является постановка целей и задач совершенствования умений на двухлетний период до следующей аттестации.

«Современные подходы к оценке педагогических кадров в сфере образования Великобритании формировались в течение последних 10-15 лет», – замечают авторы Ю.С. Алферов, И.М. Курдюмова, Л.И. Писарева. Отметим основные концептуальные подходы к оценке учительских кадров в процессе аттестации в образовательных учреждениях Англии.

Общей целью проведения оценки является улучшение качества преподавания и качества образования в целом в образовательном учреждении через повышение качества профессиональной деятельности учительских кадров. Оценка кадров в образовании Англии имеет позитивную направленность, мотивацию кадров на постоянное совершенствование их профессиональной деятельности. Демократический характер и учет интересов личности в процессе оценки выражается в заложенной в нормативных документах наряду с другими рекомендациями идее привлекать как можно шире самих оцениваемых к разработке содержания, способов и процедур оценки, а также в предоставлении им возможности выбора оценивающих.

Оценка учительских кадров рассматривается как постоянный процесс, а не как эпизодическое мероприятие. Выделяются два вида оценки: текущая, которая должна осуществляться, по меньшей мере, два раза в течение учебного года по отношению к каждому учителю и периодическая итоговая оценка-аттестация, проводимая раз в два года.

В соответствии с нормативными документами в качестве субъектов оценки по отношению к учителям могут выступать старшие учителя, руководители предметно-методических объединений, заместители директора, директор образовательного учреждения, работники местных органов управления образованием. Среди требований к проведению оценки называются ее объективность и точность.

Развитие каждого педагога основано на диагностике индивидуальных проблем, проявляющихся в процессе оценивания. Особенностью завершения оценки-аттестации является постановка целей и задач совершенствования умений на двухлетний период до следующей аттестации. При постановке таких задач учитываются как интересы развития учителя, так и задачи развития учебного заведения.

Сложность решения задач оценки педагогических кадров в Англии, усугубляется отсутствием национальных стандартов профессиональной деятельности работников образования.

Таким образом, опыт Англии показывает, что при хорошо продуманном подходе к построению систем оценки педагогических кадров, оценка может стать действенным фактором развития образования.

В США для анализа способностей и профессиональных склонностей педагогов используют «Методы бланковых опросов», результаты которых отражают профессионально важные качества, личностные особенности и способности управлять персоналом, т. е. способность к взаимодействию с внешним окружением.

Процесс аттестации учительских кадров или «суммарное оценивание», как называют его в США, имеет своей целью составить суждение и оценить, отвечает ли учитель минимальным предъявляемым профессиональным требованиям с точки зрения его квалификации и качества профессиональной деятельности или он превосходит эти минимальные требования. Оценка проводится по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны деятельности учителя (учебный процесс, менеджмент класса, межличностные отношения с коллегами и учащимися, другие профессиональные обязанности, работа с родителями и т.д.). Результаты оценки отражаются в специальном протоколе. Итогом такой оценки является решение о соответствии или несоответствии учителя занимаемой должности.

Таковы общие подходы, цели и формы оценки учительских кадров в США. Однако процессы оценки, их результаты и эффективность, являются также функцией многих взаимодействующих между собой технических и организационных факторов. Технические аспекты оценки включают: методы, инструменты и источники данных для оценки; подготовку и компетентность субъектов оценки; структурные черты процесса оценки, такие как: кто оценивает, когда и как часто, как полученные данные обобщаются и суммируются в единую целостную оценку, как полученные суждения сообщаются объектам оценки и какие последующие действия планируются.

Организационные факторы, которые оказывают влияние на проектирование, организацию и проведение оценки, включают: цели школы, базовые ресурсы (время, наличие компетентного персонала для оценки); условия коллективного договора и нормативно-законодательные требования; структурные черты самой организации, такие, как степень централизации школьных функций; специализация целей и задач; размер школы и используемые управленческие подходы и т.п.

Модели аттестационного оценивания в каждом штате - свои, на базе их разрабатываются школьные модели с учетом местных условий.

Таким образом, современное состояние и тенденции развития системы аттестации учительских кадров в американских общеобразовательных учреждениях в целом отражают типичные ситуации в процессе оценки, как-то:

-непрерывный характер процесса оценки кадров складывается из официальной текущей оценки и ежегодной итоговой оценки-аттестации;

-акцент на обучающий и стимулирующий характер оценки;

-последовательность и настойчивость в отношении непременного достижения поставленных целей и задач;

- оцениваемые учительские кадры с самого начала активно вовлекаются в той или иной форме в процесс оценки, в разработку содержания, требований и критериев оценки, в согласование сроков, в совместное обсуждение результатов, что делает оцениваемых соучастниками этого процесса и формирует соответствующее отношение к нему;

- постоянный поиск новых форм оценки, стимулирующих профессиональный рост кадров при уважительном к ним отношении.

Центральное место в целостной системе оценки педагогических кадров Германии, для повышения качества образования, обеспечения школ квалифицированными кадрами, оптимальное и целесообразное использование их в соответствии с профессиональной подготовкой и личными возможностями, стимулирования их постоянного профессионального роста внедрена «служебная оценка» или аттестация педагогических кадров в процессе их профессиональной карьеры, что является составной частью системы управления образованием и осуществляется на всех этапах педагогической деятельности. Объектами такой оценки могут быть учителя государственных общеобразовательных и других школ, руководители школ, преподаватели и руководители учебных семинаров в системе повышения квалификации. Круг лиц, подпадающих под процедуру служебной оценки, предусмотрен в нормативном официальном документе, непосредственно касающемся аттестации педагогических кадров: «Директивы: служебная оценка учителей».

После объединения ФРГ и ГДР, в Германии возникали ситуации, когда стало необходимым проводить лицензирование некоторых категорий учителей – «Поручительство, допуск и право на преподавание в школе», учителя, самостоятельно овладевшие материалом, ввиду острой нужды в педагогах со специальной для этого подготовкой, могут быть допущены к преподаванию (и то сроком только на один год и лишь при определенных условиях). Они должны пройти курсы или семинары в области дидактики в системе институтов повышения квалификации или переквалификации; провести открытые или пробные уроки по одному из избранных предметов с их последующим анализом и обсуждением; пройти через экзамен продолжительностью в 30 минут, который следует после обсуждения пробных уроков. Но даже при получении искомого разрешения договор, включающий все вышеизложенные условия, может быть, расторгнут в любое время. Разрешение дается министерством культуры и может быть отменено лишь при наличии веских причин. Документ об этом находится в личном деле учителя.

Помимо этого существует «Устав службы школьного надзора», который предусматривает введение должности «эксперта», также относится непосредственно к процедуре аттестации школьных учителей. Речь идет о введении в управленческую систему среднего звена школьного надзора новой должности, а именно «эксперта», с целью как аттестации учителей в школах, институтах усовершенствования, так и гарантированного профессионального решения вопросов или проблем в разных областях знаний, связанных с учебными предметами.

Для определения соответствия уровня научно-теоретической и методической подготовки педагогических работников требованиям, предъявляемым к специалистам в Белоруссии, введены несколько форм аттестации педагогов: экзаменационная форма прохождения аттестации, представление и защита опыта работы педагога и, представление и защита педагогического проекта. Перечисленные формы определяют компетентность педагога в узкой сфере педагогической деятельности, избранной воспитателем самостоятельно, т.к. в основном, первая форма прохождения аттестации – экзамен, выбирается крайне редко, что не позволяет дать объективную оценку деятельности педагога.

Таким образом, мы рассмотрели, как обстоят вопросы аттестации педагогических кадров за рубежом, а теперь можем проанализировать изменения, произошедшие в России, в последнее время в вопросах аттестации.

С 1 января 2011года в РФ вступил в действие новый порядок аттестации педагогических кадров, то есть, аттестация педагогов будет проводиться по новым правилам (Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утвержден приказом Министерства Образования и Науки РФ от 24 марта 2010 г. № 209).

Система аттестации – это механизм мобилизации внутренних ресурсов образования; оптимизации организационных форм, экономических и управленческих механизмов; использования разнообразных форм обеспечения обновления профессионального образования. Аттестация предполагает наращивание и эффективное использование информационных, технологических, научных, организационных ресурсов; развитие системы социального партнерства в сфере образования и должна способствовать:

· развитию профессиональной культуры педагогических и руководящих работников;

· ориентации педагогических кадров на освоение современных психолого-педагогических, информационных технологий;

· апробации современных образовательных моделей;

· инициации и реализации профессионально-личностного потенциала работников системы образования;

· повышению уровня и качества образования в системе образовательных учреждений.

Проблему заинтересованности педагогов в профессиональном росте, призвана решить новая модель аттестации педагогических работников.

Чем же новый порядок отличается от старого?

1. Вводится новая форма: аттестация на соответствие занимаемым должностям, основанием для начала которой является представление работодателя, а не заявление аттестуемого. Педагогические работники в ходе аттестации будут проходить квалификационные испытания в форме компьютерного тестирования по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности. Содержание тестов будет учитывать специфику ДОУ, должностные обязанности аттестуемых и знание соответствующих нормативных документов. Основным принципом является обязательность (1 раз в 5 лет).

В случае признания педагогического работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, трудовой договор с ним может быть, расторгнут в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Аттестация на квалификационные категории является, как и прежде добровольной по заявлению работника, но категорий остается две: первая и высшая. Возрастают требования к претендующим на данные категории.

- для первой категории: владение и эффективное применение в практической профессиональной деятельности инновационных образовательных методик и технологий, стабильно высокие на уровне муниципалитета и региона результаты обучения и воспитания;

- для высшей категории: владение и эффективное применение в практической профессиональной деятельности инновационных образовательных методик и технологий и активное их распространение в профессиональном сообществе, стабильно высокие на уровне региона и страны результаты обучения и воспитания.

Аттестация педагогических работников на первую и высшую квалификационные категории будет происходить в форме экспертизы портфолио профессиональных достижений педагогического работника.

Основное отличие новой модели аттестации от действовавшей ранее заключается в том, что она базируется на компетентностном подходе, более технологична, в ней максимально снижен риск субъективного подхода к оценке профессиональной компетентности педагога. Аттестация позволит педагогу провести глубокий анализ своей профессиональной деятельности, обобщить опыт работы, поставить дальнейшие цели. Новая модель аттестации будет способствовать активному распространению инновационного педагогического опыта.

Подводя итог выше сказанному, можно констатировать тот факт, что «С 1 января 2011 года у педагогов появилась возможность, а главное — мотивация непрерывно повышать квалификацию. Осуществляется 2 вида аттестации: обязательная – целью, которой является подтверждение педагогом соответствия занимаемой должности, и второй вид (добровольная) – на соответствие уровня компетентности педагога первой или высшей квалификационной категории. Проведение аттестации должно способствовать созданию объективно работающей системы отбора и оценки кадров, направленной на привлечение, поощрение, удержание и продвижение лучших педагогических работников» (Е.Л.Низенко).

Таким образом, всвязи с переходом на новую, более совершенную ступень оценки деятельности педагогов, аттестация будет, является мощным мотивационным фактором, т. к. она стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, подводит педагога к выполнению более продуктивной деятельности, проявлению творческих способностей, дает возможность реализовать себя как личность.

К сожалению, большинство педагогических работников испытывают трудности при подготовке и во время самой процедуры аттестации. Причинами являются психологические трудности, недостаток знаний и опыта, поиск необходимой литературы. Тем не менее, многие педагоги считают аттестацию важной и значимой процедурой и для себя, и для учреждения в целом. При этом важными для них являются грамотная методическая помощь, моральная поддержка и психологическая атмосфера, создаваемая администрацией учреждения.


Поделиться:


Назад в раздел